１　解雇予告

使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくともその３０日前に、解雇の予告が必要となります(予告解雇)。また、３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません(労働基準法第20条) 。

但し，
①天災事変等のやむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合
②労働者の責めに帰すべき事由（社内での横領や傷害、２週間以上の無断欠勤等）
の場合は、予告解雇や解雇予告手当は不要ですが，①②ともに労働基準監督署長の認定が必要となります。
　
なお、以下の場合は解雇予告の規定は適用されません（労働基準法第21条）。
①日々雇い入れられる者
　　　（１箇月を超えて引き続き使用される場合を除く）
②２箇月以内の期間を定めて使用される者
　　　（所定の期間を超えて引き続き使用される場合を除く）
③季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
　　　（所定の期間を超えて引き続き使用される場合を除く）
④試用期間中の者
　　　（14日を超えて引き続き使用される場合を除く）

２　就業規則や労働協約を遵守すること

解雇を行うには、就業規則や労働協約に規定された解雇事由に該当することが必要です。また、就業規則等に解雇に関する手続き規定がある場合には、その手続きに従わなければなりません。

３　法律の禁止事項に該当しないこと

上記手続きを踏んだ場合であっても、解雇が認められるためには、解雇が法律上禁止されたものではないことが必要です。
以下に該当する場合は、法律上解雇が禁止されています。

①業務上の傷病による休業期間及びその後30日間(労働基準法第19条)
②産前産後の休業期間及びその後30日間（同条）
③国籍、信条等を理由とする解雇（同法第3条)
④労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇(同法第104条)
⑤労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇(労働組合法第7条)
⑥女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第8条）
⑦育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条)
⑧介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第16条)
⑨子の看護休暇の申出をしたこと、又は子の看護休暇をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法第16条の4） 等です。

４　正当な理由があること

さらに、以上のような法律で禁止されている条項に該当しない場合も、「当該解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効」となります（労働契約法１６条）。
この規定は、判例により確立している「解雇権濫用法理」を明らかにしたものですが、具体的に解雇が有効か否かを検討するには難しい判断が含まれています。したがって，まずは弁護士にご相談ください。